Waar de één niet zo goed in is, is de kracht van de ander

Organisatiecultuur: Van weerstand naar creatie

organisatieOrganisatiecultuur is een lastig onderdeel van veranderen. ‘Ze willen niet’ is een vaak gehoorde klacht van leidinggevenden tijdens een cultuurverandering. Beweging realiseren is wel degelijk mogelijk als samenwerken en leren een vanzelfsprekend onderdeel is van het werk.

Organisatiecultuur
Hoe realiseren we meer eigenaarschap en ondernemerschap? Hoe vergroten we het initiatief en bevorderen we persoonlijke ontwikkeling? Het zijn vragen die veel gesteld worden door leidinggevenden. Het is echter lastig om een leercultuur te realiseren als er gedacht en gewerkt wordt vanuit oude patronen. Er is iets nieuws nodig.

Cultuurverandering: Onze aanpak
In veel programma’s voor cultuurverandering doorloopt iedereen dezelfde verandering. Wij geloven in een andere aanpak. Want niet iedereen is hetzelfde. Wij richten ons voornamelijk op het herkennen, erkennen en waarderen van verschillen. En verbinding, samenwerking en leren. Hiervoor is het belangrijk om het proces van ‘leren leren’ op gang te brengen. Zeker in het begin vraagt dit aandacht en begeleiding.

Wij begeleiden graag bij dit proces. Dit is altijd maatwerk. Onderdelen die aan bod komen zijn onder andere:

  • samenwerking binnen teams;
  • DISC-analyses;
  • realiseren van een aanspreekcultuur;
  • feedback en feedforward;
  • realiseren van lerend vermogen van medewerkers en het team als geheel.

Benieuwd naar onze aanpak bij cultuurverandering? Neem dan contact met ons op!

Terug naar organisatieontwikkeling

Neem contact op

Veelgestelde klantvragen

Bij veel organisatieveranderingen blijft een verandering van cultuur achter. Jammer, want met een andere organisatiestructuur, een ander pand of andere dienstverlening veranderen je medewerkers niet automatisch mee. Terwijl hun inzet nu juist het verschil maakt. Door de medewerkers centraal te stellen (zij zíjn de organisatie) en te betrekken, kunnen zij op hun beurt de klant weer centraal stellen. Zij weten het beste wat er speelt bij klanten en waar mogelijkheden voor verbetering en vernieuwing liggen. Maar dan moeten ze wel de ruimte krijgen en het vertrouwen. Wij helpen u graag met het opstellen van een organisatie breed cultuurprogramma. Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek waarin we onze aanpak en visie toelichten.

We horen vaak van organisaties dat ze weerstand ervaren wanneer ze een nieuwe koers uitzetten. Veel mensen zijn van nature geneigd om onzekerheden zoveel mogelijk te vermijden. En een verandering van koers kan heel spannend zijn. We hebben allemaal ooit geleerd dat communiceren het belangrijkste is bij een organisatieverandering. Maar vaak is dat top-down en eenrichtingsverkeer. Terwijl er belangrijke vragen leven bij medewerkers. Sluit dus tijdig aan, en haal ook input op bij medewerkers. Ook als nog niet alles duidelijk is, is het belangrijk om daar eerlijk over te zijn. Kijk ook eens in de fases van de S-curve van ons DNA model, waarin we aangeven wat in welk stadium belangrijk is om te doen. Net een koerswijziging ingezet of van plan om dat binnenkort te doen? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek. We kijken graag wat we voor jullie kunnen betekenen!

Als mensen niet willen, is het de vraag waar deze weerstand vandaan komt. Dit onderzoeken we graag met u en bij uw medewerkers. Maar we houden u ook een spiegel voor. We gaan graag open en eerlijk het gesprek aan. Benieuwd wat we voor uw organisatie kunnen betekenen? Bel of mail ons voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.

De dienstverlening moet sneller, beter of anders. Of medewerkers moeten meer meedenken met de klant om tot betere producten te komen. Want stilstaan kan gewoonweg niet meer. Maar gaat dat wel lukken met de mensen die je in een andere tijd of voor andere kwaliteiten hebt aangenomen? Dit zijn zorgen die we regelmatig horen bij organisaties die vooruit willen. Het is goed je te realiseren dat er veel onbenut potentieel is op de werkvloer. Als je in het verleden andere dingen van je medewerkers hebt gevraagd, is het lastig om te zien wat ze eigenlijk allemaal nog meer kunnen. Daarnaast kunnen mensen nog veel leren en zich op die manier ontwikkelen in een andere functie of rol. Dit vraagt om vertrouwen in je medewerkers. Maar daarnaast ook om een realistische blik over iemands mogelijkheden om van toegevoegde waarde te zijn in een organisatie. Want niet iedereen zal mee kunnen komen in een andere functie. Dan is eerlijkheid geboden en kun je samen kijken naar een nieuw toekomstperspectief. Dit vraagt veel van de rol van de leidinggevende. We helpen je organisatie hier graag mee verder. Neem contact met ons op voor een kennismakingsgesprek en we bekijken wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen.

Volgens onderzoek van TNO in 2014 zijn er 500.000 mensen die gepest worden op het werk. Er heerst nogal een taboe op, terwijl het een serieus probleem is. Niet alleen verpest het de werksfeer voor alle betrokkenen, het leidt ook tot extra ziekteverzuim en slechter functioneren.

Pestgedrag binnen teams heeft te maken met onveiligheid. In een onveilige groep wordt er gezocht naar een zondebok (een slachtoffer). Dat kan iedereen zijn! Om pesten te voorkomen moet je zorgen voor een veilig klimaat, waarin mensen elkaar feedback durven geven. Waar fouten maken mag en waarvan wordt geleerd. Waar elkaars sterke en zwakke punten worden gerespecteerd. Hier kunnen we bij helpen. Neem contact met ons op zodat we kunnen bekijken wat we hierin voor jullie kunnen betekenen.